问题1： 劳务派遣如何界定？
去年6月底《劳动合同法》颁布后，有的企业为了降低成本，规避订立无固定期限劳动合同，匆匆解除或终止企业职工包括在本企业长期工作职工的劳动合同，改由劳务派遣单位与这些职工订立劳动。
建议：细化有关规定，明确劳务派遣也应依法订立无固定期限劳动合同等，或出台专门规范劳务派遣文件。
问题2： “无固定期限”可规避？
《劳动合同法》实施后，有企业裁员或者集体辞退职工后再上岗，试图以此规避订立无固定期限劳动合同。
建议：规定用人单位与劳动者解除、终止劳动合同后再次建立劳动关系的，明确中断多长时间内，可合并计算为本单位连续工作年限。
问题3： 裁员条件会否被滥用？
对于裁员问题，刘友君发现，《劳动合同法》中规定的裁员条件——“生产经营发生严重困难”、“企业重大技术革新”及“客观情况发生重大变化”并未进行明确界定，“在具体实践中可能被有的企业滥用”。
建议：明确界定“企业经营发生重大困难”、“重大技术革新”及“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”的具体范围。
问题4： 经济补偿如何计发？
目前大部分劳动合同在《劳动合同法》施行之日仍有效，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，用人单位如何向劳动者支付经济补偿，尚未明确。
建议：对于跨《劳动合同法》施行之日的劳动合同，在需计发经济补偿时，统一以劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资为计发标准；其中高于所在地上年度职工月平均工资三倍的，以所在地上年度职工月平均工资三倍为标准。
问题5： 如何对付消极怠工者？
刘友君指出，在《劳动合同法》实施后，长期劳动合同和无固定期限劳动合同将成为主流。这也会存在一些问题：如用人单位对一些“大错不犯、小错不断”以及消极怠工的劳动者将难以处理。
建议：考虑在制定规章制度、劳动者不胜任工作调整岗位、处理违纪职工等方面，赋予用人单位一定的决定权。
问题6： 部分单位人员“两不管”？
事业单位中，既有参照公务员管理的人员，也有编制内的原固定工、合同工，还有编制以外的人员。部分人员可能处于《公务员法》、《劳动合同法》“两不管”处境。
建议：明确适用《劳动合同法》的事业单位人员范围，具体明确事业单位中哪些人员属于实行聘用制范畴，同时明确其他人员均适用《劳动合同法》。
问题7： 非全日用工超时咋办？
刘友君指出，《劳动合同法》未规定非全日制散工中超过法定时间的，应如何处理。
建议：规定非全日制用工每日工作时间超过四小时，或者每周工作时间累计超过二十四小时的，需按规定支付加班费。
